domingo, 23 de junio de 2013

Permisos retribuidos

El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración por alguno del los motivos y el tiempo siguiente.
  • 15 días en caso de matrimonio.
  • 2 días por nacimiento de hijo
  • 2 días por fallecimiento, enfermedad grave, accidente, hospitalización o intervención quirúrgica de parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad.  Este plazo se aumentará a 4 días si el trabajador necesita desplazarse.
  • 1 día por traslado del domicilio habitual.
  • El tiempo indispensable para el cumplimiento inexcusable de carácter público (declarar en un juicio, formar parte de una mesa electoral.....)
  • Para funciones sindicales o representación de trabajadores en los términos establecidos legalmente.
  • El tiempo indispensable para realizar exámenes prenatales y de iniciación al parto.
  • Por nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo , que podrá ser dividida en dos fracciones para la lactancia del menor hasta que éste cumpla 9 meses. La duración del permiso se incrementará por parto, adopción o acogimiento múltiple.
  • En el caso de nacimiento de hijos a continuación del parto que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados, el padre o la madre tendrán derecho a ausentarse del trabajo una hora. Tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo un máximo de dos horas con la disminución proporcional del salario.
 
 
Estos son los derechos mínimos regulados en  el Estatuto de los Trabajadores, cada convenio colectivo, acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores , o acuerdo entre empresa  y trabajadores afectados pueden aumentar los días de disfrute del permiso  o incluso dar mas permisos retribuidos.

 

 

 

domingo, 16 de junio de 2013

Las tasas judiciales en el Orden Social

La tasa Judicial es un tributo que deberán abonar los usuarios, tanto físicos como jurídicos, por acudir a los Tribunales y será exigible por igual en todo el territorio nacional. .
 
Las tasas judiciales se regulan  actualmente por la Ley 10/2012 de 20 de noviembre, modificada por Real Decreto-Ley 3/2013, de 22 de febrero, por la que se regulan determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses.
 
Constituye un hecho imponible de la tasa la interposición de recursos de suplicación y de casación en el orden social.
Ley 10/1012, que por un lado eximía a los trabajadores del deber de pagar la tasa en primera instancia, no establecía la misma exención para los recursos de suplicación y casación (en estos recursos el  trabajador por cuenta ajena y autónomo goza de una bonificación del 60% respecto a las tasas judiciales establecidas de forma general) 
 
La tasa judicial tiene una parte fija y una variable. La parte fija que pagaría el trabajador por recurrir ante el Tribunal Superior de Justicia sería de 200 euros y 300 ante el Tribunal Supremo, si fuera la empresa sería 500 y 750 respectivamente.
La rebaja efectuada por el Real Decreto-Ley 3/2013, de 22 de febrero supone una variación en la parte variable de la tasa judicial que pasa de un 0,50 % a un 0,10% que deberían abonar las personas físicas en función de la cuantía de la pretensión de su demanda. El límite máximo de pago por la cuota variable es de 2.000 euros, anteriormente estaba fijado en 10.000 euros.
En el supuesto que el trabajador haya solicitado el derecho a la asistencia jurídica gratuita, estaría exento total del pago de la tasa cuando se  le haya sido reconocido este derecho por la Comisión de Asistencia Jurídica correspondiente.
Esta tasa podrá presentarse en papel o vía telemática ( modelo 696) siempre que seas persona física o entidades distintas a S.L o S.A Será obligatoria su presentación vía telemática si eres  S.L o S.A.
El artículo 10 de la Ley 10/2012 establece un a bonificación del 10% en la cuota de la tasa "en los supuestos en que se utilicen medios telemáticos en la presentación de los escritos que originen la existencia de la misma y en el resto de las comunicaciones con los juzgados y tribunales en los términos que establezca la ley que regula las mismas".


Desde el día 1 de junio de 2013 se pueden presentar, a través del modelo 695, las solicitudes de devolución de la tasa judicial a que se tiene derecho por ingresos indebidos  que se hayan efectuado ante la Administración Tributaria. 
Se podrá solicitar la devolución de los siguientes porcentajes;
 
  • 60 % del importe abonado, que en ningún caso dará lugar al devengo de intereses de demora,  si se produce el allanamiento total de la parte demandada o se alcanza un acuerdo que ponga fin al litigio.
          En los procesos contencioso-administrativos, esta devolución será aplicable en aquellos     supuestos en los que la Administración demandada reconociese totalmente en vía administrativa las pretensiones del demandante. Se tendrá derecho a esta devolución desde la firmeza de la resolución que ponga fin al proceso y haga constar la forma de terminación.  
  • 20 % del importe cuando se acuerde una acumulación de procesos,que en ningún caso dará lugar al devengo de intereses de demora
 
Recientemente (5 de Junio de 2013) la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha adoptado en un pleno no jurisdiccional un acuerdo sobre las tasas en el Orden Social con motivo de las múltiples dudas surgidas en los órganos jurisdiccionales tras la entrada en vigor de la Ley de Tasas y su posterior modificación por el Real Decreto-Ley 3/2013.

1) Para la tramitación de los recursos de suplicación y casación no son exigibles tasas al trabajador, ni al beneficiario de la Seguridad Social, ni al funcionario o personal estatutario, que interpongan recursos de suplicación o de casación en el Orden Social, ni siquiera respecto de recursos interpuestos con anterioridad al Real Decreto-ley 3/2013, de 22 de febrero, por el que se modifica el régimen de las tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y el sistema de asistencia jurídica gratuita
 
2) Tampoco son exigibles las tasas a los sindicatos para la interposición de recursos de suplicación ni de casación, ya unificadora, ya ordinaria, ante la Jurisdicción Social, ni siquiera respecto de recursos interpuestos con anterioridad al citado Real Decreto-ley 3/2013.




 
 
 
 
 

 
 
 



 
 
 

domingo, 26 de mayo de 2013

Subsidio mayores de 55 años

EL RDL 20/20102 suprimió el antiguo subsidio para mayores de 52 años, que ahora pasa a ser para mayores de 55.
Posteriormente el Real Decreto-Ley 5/2013 endurece el acceso a esta ayuda.
  • Estar en desempleo
  • Tener cumplidos 55 o más años en la fecha de agotamiento de la prestación por desempleo o del subsidio por desempleo
  • Estar inscrito o inscrita como demandante de empleo durante el periodo de un mes.
  • Suscribir compromiso de actividad
  • Carecer de rentas. A partir del 15 de marzo de 2013 se tienen que cumplir estos dos requisitos:
  1. Que el solicitante no tenga rentas de cualquier naturaleza superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional, es decir, no superar 483,98 euros/mes .
  2. Y si se suman las rentas del solicitantes y las de su cónyuge y/o hijos menores de 26 años o mayores discapacitados o menores no emancipados, y la dividimos por el número total de miembros de la unidad familiar, no debe superar 483,98 € por cada miembro.  Los subsidios reconocidos antes del 16 de marzo de 2013 no se ven afectados por el 2º requisito, solo deben cumplir el 1º.
  • Haber cotizado por desempleo un mínimo de 6 años a lo largo de su vida laboral. 
  • Cumplir todos los requisitos, salvo la edad, para acceder a cualquier tipo de pensión de jubilación en el Sistema de la Seguridad Social, es decir, haber cotizado al menos durante 15 años, de los cuales dos deberán haberlo sido dentro de los quince últimos años.
La duración del subsidio será hasta cumplir la edad para  acceder a la pensión contributiva de jubilación, en cualquiera de sus modalidades.
Se deberáacreditar  que se mantiene la situación de carencia de rentas presentando una vez al año una declaración de ingresos.
En el caso de desempleo por pérdida de un trabajo a tiempo parcial dicha cuantía se percibirá en proporción a las horas previamente trabajadas.
La entidad gestora (Servicio Público de Empleo Estatal o Instituto Social de la Marina) ingresará las cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes a la jubilación. La base de cotización por jubilación será 100% del tope mínimo vigente en cada momento.Éste es el único subsidio en el que hay cotización por jubilación mientras se cobra.

Subsidio mayores de 45 sin cargas

  La regulación de este subsidio ha sido modificada tras la reforma del 14 de julio de 2012.

Requisitos para poder acceder a un subsidio por desempleo, sin responsabilidades familiares, por agotamiento de la prestación contributiva.

  • Estar en desempleo
  •  Estar inscrito como demandante de empleo durante el periodo de un mes desde el agotamiento de la prestación contributiva sin haber rechazado oferta de colocación adecuada, ni haberse negado a participar, salvo causa justificada, en acciones de promoción, formación o reconversión profesional
  •  Suscribir el Compromiso de actividad
  • Carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias
  • Haber agotado la prestación por desempleo de nivel contributivo.
  • Tener cumplidos 45 años en la fecha de agotamiento de la prestación.

    La duración del subsidio es de 6 meses y cobrará el 80% del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples.
    En el supuesto de personas trabajadoras fijas discontinuas la duración será equivalente al número de meses cotizados por desempleo en el año anterior a la solicitud.
    En el supuesto de haber mantenido una relación laboral a tiempo parcial , la cuantía del subsidio se verá reducida en el mismo porcentaje.














miércoles, 22 de mayo de 2013

Pago único de la prestación de desempleo

El pago único es una manera de fomentar el autoempleo mediante al abono de la prestación contributiva a aquellas personas que pretendan incorporarse de manera estable como socios trabajadores o de trabajo en cooperativas o en sociedades laborales, constituirlas, o que quieren desarrollar una nueva actividad como trabajadores autónomos.
Hay diferentes modalidades de pago único.
  • Ayudas para facilitar el desembolso necesario para iniciar la actividad
  • Ayudas para subvencionar las cuotas a la Seguridad Social durante su desarrollo.

Las actividades de autoempleo para las que se puede solicitar el pago único son:
  • El inicio de una actividad como trabajador autónomo, en este caso se pude solicitar y obtener en un solo pago la cantidad que justifique la inversión con un limite del 60% del importe total de la pretación. Este importe se eleva al 100% para hombres con una edad de hasta 30 años y mujeres de hasta 35 años.También se eleva al 100% en personas con minusvalía igual o superior al 33%. Si no obtenemos el total de la prestación se puede solicitar simultáneamente el abono de las cuotas restantes para financiar el pago de las cuotas a la Seguridad Social durante el desarrollo de la actividad como autónomo.
  •  La incorporación a una cooperativa, existente o de nueva creación, como socio trabajador o de trabajo de carácter estable podrá obtener el abono de la prestación de una sola vez para adquierir la condición de cooperativista, sin que se puedan financiar desembolsos futuros o pagos aplazados. Si el importe de la aportación fuera inferior al de la prestacion se puede solicitar simultáneamente el abono del importe restante para financiar el coste de las cuotas de Seguridad Social.
  •  La constitución de una sociedad laboral o la incorporación a una ya existente, como socio trabajador o de trabajo de carácter estable.Puede solicitar y obtener en un solo pago una cantidad equivalente a la que tenga que desembolsar para adquirir la condición de socio en concepto de acciones o participaciones del capital social de la empresa sin que se puedan financiar ampliaciones de capital, desembolsos futuros o pagos aplazados. Si el importe fuera inferior al de la cuantía de la prestación puede solicitar simultáneamente el abono del importe restante para financiar el coste de las cuotas de la Seguridad Social.
 No son objeto de subvención, acogiéndose a esta medida de fomento de empleo, las cuotas ingresadas a Colegios Profesionales o a Mutualidades de Previsión Social, por tratarse de sistemas alternativos al sistema público de Seguridad Social.

Requisitos :
  • Ser beneficiario o beneficiaria de una prestación contributiva por desempleo y tener pendiente de recibir, a fecha de solicitud al menos, tres mensualidades.( no se puede capitalizar el subsidio por desempleo)
  • No haber hecho uso de este derecho, en cualquiera de sus modalidades, en los cuatro años inmediatamente anteriores.
  • Acreditar la incorporación como socio trabajador a una cooperativa de trabajo asociado o sociedad laboral, de nueva creación o en funcionamiento, de forma estable.
  • Acreditar la realización de una actividad como trabajador autónomo.
  • En caso de haber impugnado ante la jurisdicción social el cese de la relación laboral origen de la prestación por desempleo cuya capitalización se pretende, la solicitud de pago único deberá ser posterior a la resolución del procedimiento correspondiente.

Si no se solicitara el abono de la totalidad de la prestación en un solo pago , el resto de la subvención, como ya he comentado, podemos emplearlo en el pago de las cuotas de autónomo o bien se puede dejar de remanente por si cesamos en la actividad y retomamos el desempleo. En este caso tenemos que esperar a que hubiese pasado tanto tiempo como tiempo habríamos estado cobrando el paro de no haber solicitado el pago único.

Una vez percibido  el importe de la prestación debemos iniciar la actividad laboral en el plazo máximo de un mes ya acreditarlo ante el SPEE. 
Destinar la cantidad percibida a la aportación social obligatoria, en el caso de cooperativas o sociedades laborales, o a la inversión necesaria para desarrollar la actividad, en el caso de trabajadores autónomos con o sin discapacidad.
 Solicitud

Se efectuará en la Oficina del Servicio Público de Empleo o Dirección Provincial de la Entidad Gestora correspondiente.
Se podrá presentar conjuntamente con la solicitud de la prestación contributiva por desempleo o en cualquier momento posterior, siempre que tenga pendiente de percibir, al menos, tres mensualidades, y no se haya iniciado la actividad.

 Si no se capitaliza por la modalidad de abono en un solo pago la totalidad de la prestación, en el mismo acto de la solicitud podrá pedirse el abono del resto para subvención de cuotas de Seguridad Social. De no hacerse así, la persona trabajadora no podrá solicitar con posterioridad este abono. Asimismo, si el trabajador o trabajadora sólo solicita la subvención de cuotas de Seguridad Social, no podrá acceder con posterioridad a la capitalización en pago único de la prestación pendiente de percibir.

domingo, 12 de mayo de 2013

¿Quien tiene derecho a la asistencia sanitaria?

El Real Decreto 1192/2012, de 3 de agosto, desarrolla con detalle todas las situaciones posibles que permiten a una persona que reside en territorio español acceder a la asistencia sanitaria con cargo a fondos públicos, a través del Sistema Nacional de Salud.

Tienen derecho a la asistencia sanitaria :
  • Trabajadores por cuenta ajena o propia afiliados a la Seguridad Social en situación de alta o asimilada
  • Ostentar la condición de pensionista del Sistema de la Seguridad Social
  • Aquellos que agoten la prestación o subsidio de desempleo y se encuentren en situación de desempleo
  • Los menores sujetos a tutela administrativa.
  • Personas distintas de las anteriores que no tengan ingresos superiores a 100.000 euros anuales siempre que tengan nacionalidad española y residan en territorio español; sean nacionales de un Estado miembro de la UE; o sean nacionales de otros países con autorización de residencia en España en vigor.
Se pueden incluir como beneficiarios en nuestra tarjeta sanitaria:
  • Al cónyuge o pareja de hecho,
  • Al excónyuge cuando tenga derecho a pensión compensatoria,
  • Los descendientes, personas asimiladas a cargo del mismo menores de 26 años o que tengan una discapacidad en grado igual o superior al 65% y acogidos de hecho
  • Los menores sujetos a tutela o acogimiento legal de una persona asegurado, de su cónyuge o pareja de hecho.
  • Hermanos o hermanas de la persona asegurada
Los requisitos que deben cumplir los beneficiarios son los siguientes:
  • Convivir con el titular (salvo separados y divorciados).
  • Estar a su cargo (salvo cónyuge y pareja de hecho).
  • No percibir rentas superiores al doble del IPREM.
  • No tener derecho a esta prestación por título distinto.
  • Residencia efectiva y legal en España.
 
Se considerará que en los casos de separación por estudios, trabajo o circunstancias similares existe convivencia con la persona asegurada..
 
Aquellas personas que no tengan la condición de asegurado o de beneficiario podrán obtener la prestación de asistencia sanitaria mediante el pago de una cuota derivada de un convenio especial.

Los extranjeros no autorizados ni residentes en España recibirán asistencia de urgencia por enfermedad grave o accidente, asistencia por embarazo, parto o postparto y en todo caso los menores de 18 años recibirán asistencia en las mismas condiciones que los españoles.

El asegurado al tiempo de de solicitar la afiliación y alta o la solicitud de  pensión u otra prestación periódica de la seguridad social, puede formalizar el documento de reconocimiento de la asistencia sanitaria para sus beneficiarios en las correspondientes oficinas de la seguridad social.
Con el documento de reconocimiento del derecho a la asistencia sanitaria, puede solicitar la tarjeta sanitaria en el centro de salud que le corresponda. El centro de salud tramitará la la emmisión de la tarjeta sanitaria individual para el asegurado y para cada uno de sus beneficiarios y la enviarán a su domicilio.
 


viernes, 10 de mayo de 2013

Prestaciones Sociales y económicas de la LISMI

Ley de Integración Social del Minusválido
 
Prestaciones Sociales y económicas de la LISMI
  • Subsidio de Movilidad y Compensación por Gastos de Transporte (SMGT) y de prestaciones técnicas,
  • Asistencia Sanitaria y Prestación Farmacéutica (ASPF)
Desarrollado en el Real Decreto 383/1984, de 1 de febrero, establece un conjunto de prestaciones económicas y técnicas, destinadas a la protección de las personas con discapacidad que por no desarrollar actividad laboral no están comprendidas en el campo de aplicación de la Seguridad Social.
 
Los Subsidios de Garantía de Ingresos Mínimos y por Ayuda de Tercera Persona quedaron suprimidos por la Disposición Transitoria Undécima del Real Decreto Legislativo 1/1994, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, manteniendo el derecho los beneficiarios que los tenían reconocidos.
 
Subsidio de Movilidad y Compensación por Gastos de Transporte (SMGT)
 
Es una prestación económica de carácter periódico destinada para atender los gastos originados por los desplazamientos fuera del domicilio habitual de las personas discapacitadas que tengan graves dificultades por utilizar transportes colectivos.
  • Ser español o tener residencia legal en España.
  • No estar comprendido dentro del ámbito de apliación de la seguridad social.
  • No ser beneficiario a otra ayuda de análoga naturaleza.
  • No superar el 70% del IPREM. Si el beneficiario tiene personas a su cargo o dependa de una unidad familiar el importe se  incrementará en un 10%, por cada miembro distinto del beneficiario hasta el tope máximo del 100% del citado salario.
  • Tener tres o más años.
  • Grado de discapacidad igual o superior a 33%.
  • Dificultad para utilizar transporte público.
  • No encontrarse imposibilitado para desplazarse fuera de casa.
  • Si está interno en centro, salir al menos diez fines de semana al año
  •  
Asistencia Sanitaria y Prestación Farmacéutica (ASPF)
 
consiste en la concesión de asistencia sanitaria y prestación farmacéutica para personas discapacitadas y tiene por OBJETO la prestación de los servicios conducentes a conservar y restablecer la salud de los beneficiarios, y se aplica con idéntica extensión que la asistencia sanitaria y farmacéutica por enfermedad común, accidente no laboral y maternidad del Régimen General de la Seguridad Social
 
  • Ser español o tener residencia legal en España.
  • No estar comprendido dentro del ámbito de apliación de la seguridad social.
  • No tener derecho como titular o beneficiario a estas prestaciones del sistema de Seguridad Social.
  • Grado de discapacidad igual o superior a 33%.
Estos subsidios son compatibles entre si e incompatibles con otras prestaciones públicas, siempre que sean de igual naturaleza y finalidad.
 
La gestión y reconocimiento del derecho a percibir prestaciones sociales y económicas de la Lismi, se realiza por las Comunidades Autónomas que tienen transferidas las funciones y servicios del Instituto de Mayores y Servicios Sociales (Imserso). En las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla se hacen directamente por el Imserso.
 

Pensiones no contributivas de invalidez

La Pensión no Contributiva de Invalidez asegura a todos los ciudadanos en situación de invalidez y en estado de necesidad una prestación económica, asistencia médico-farmacéutica gratuita y servicios sociales complementarios, aunque no se haya cotizado o se haya hecho de forma insuficiente para tener derecho a una Pensión Contributiva.
 
La gestión y reconocimiento del derecho a percibir una Pensión no Contributiva se realiza por las Comunidades Autónomas que tienen transferidas las funciones y servicios del Instituto de Mayores y Servicios Sociales (Imserso). En las ciudades autónomas de Ceuta y de Melilla se hace directamente por el Imserso.
 
El procedimiento se inicia a instancia de persona interesada mediante presentación de solicitud ante el Órgano administrativo correspondiente a su Comunidad Autónoma de residencia o Dirección Territorial del Imserso de Ceuta y Melilla. Para facilitar la presentación de la documentación requerida las distintas unidades tienen establecidos distintos formularios de solicitud; a dicha solicitud la persona interesada aportará la documentación que, en su caso, acredite su identidad y su situación de salud.
 
 
Requisitos
  • Que carezcan de ingresos suficientes;Existe carencia cuando las rentas o ingresos de que se disponga, en cómputo anual para 2013, sean inferiores a 5.108,60 € anuales.Si estos ingresos son inferiores a dicha suma y se convive con familiares, para que el solicitante pueda percibir la prestación, la suma de las rentas o ingresos anuales de las personas con las que convive deberá estar dentro de los límites que reglamentariamente se aprueben.
  • Edad: Tener dieciocho o más años y menos de sesenta y cinco.
  •  Residencia: Residir en territorio español y haberlo hecho durante un período de cinco años, de los cuales dos han de ser consecutivos e inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud.
  • Discapacidad: Grado de discpacidad igual o superior al 65%.
 
El  pensionista de invalidez que inicie podrá compatibilizar el percibo de la pensión con los ingresos derivados de esa actvidad durante un plazo máximo de cuatro años conforme a las siguientes reglas .
  •  Si la suma en cómputo anual de la pensión que tiene recononocida el pensionista y los ingresos que reciba por la actividad laboral supera el importe anual fijado para el indicador público de efectos múltiples (IPREM). La cuantía de la pensión se reducirá el 50% del exceso. El IPREM para el año 2013 asciende a 6.390,13 euros.
  • La suma de la cuantía de la pnsión que resulte de dela aplicación de lo indicado en el párrafo anterior y los ingresos anuales qeu reciba por la actividad laboral no  pueden superar en ningún caso 1,5 veces el importe anual vigente del IPREM (9.585,20 euros para el el año 2013). Si se superase, la cuantía de la pensión se reduciría el mismo importe del exceso.
La cuantía de la pensión se incrementará con el importe del complemento por necesidad de otra persona (2554,30 euros en 2013) cuando la persona beneficiaria de la pensión de invalidez acredite un grado de discapacidad igual o superior al 75% y la necesidad de otra persona.
 
La Pensión no Contributiva de Invalidez es incompatible con la PNC de Jubilación, con las Pensiones Asistenciales (PAS) y con los Subsidios de Garantía de Ingresos Mínimos y por Ayuda de Tercera Persona de la Ley de Integración Social de las personas con discapacidad (Lismi), así como con la condición de causante de la Asignación Familiar por Hijo a Cargo con Discapacidad.
 
 

martes, 7 de mayo de 2013

Contratar a un familiar

Según la Disposición Adicional Décima de la Ley 20/2007 de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo "los trabajadores autónomos podrán contratar, como trabajadores por cuenta ajena, a los hijos menores de treinta años que convivan con él. En este caso, del ámbito de la acción protectora dispensada a los familiares contratados quedará excluida la cobertura por desempleo".
 
Podrían también  contratar a los hijos mayores de 30 años siempre y cuando tengan especial dificultad para su reinserción laboral. Se considerara que existen tales dificultades cuando este incluido en alguno de los siguientes grupos:
  • Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por 100.
  • Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 por 100.
     
Otra alternativa sería darle de alta como familiar  colaborador. 
Requisitos para cotizar como familiar colaborador:
  • El cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción, siempre que convivan con el empresario
  • Que estén ocupados en su centro o centros de trabajo de forma habitual. No debe tratarse de una colaboración puntual.
  • Que no estén dados de alta como trabajadores por cuenta ajena.
Ventajas de ser autónomo colaborador es que esta exento  de las obligaciones fiscales trimestrales por lo que no es necesario presentar declaraciones ni impuestos trimestrales de IVA e IRPF. La obligacón recaería sobre el autónomo titular.
 
 
La dispocisión adicional undécima de la Ley 3/2012 de medidas Urgentes para la reforma del mercado laboral se establece una nueva bonificación por nuevas altas de familiares colaboradores de trabajadores autónomos.
Se aplicará una bonificación del 50%  durante 18 meses de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo correspondiente de cotización vigente en cada momento. Esta medida se aplicará también a aquellos que cotizan en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar.
Solo será aplicable a  los familiares que se den de alta después de la entrada en vigor de la medida.
Se podrán beneficiar de estas bonificaciones los  familiares hasta segundo grado de cosanguinidad o afinidad ocupados en su centro o centros de trabajo, cuando convivan en su hogar y estén a su cargo.
 

lunes, 6 de mayo de 2013

Contrato para la formación y el aprendizaje

 
CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE (art. 2, 3 y disposiciones transitorias séptima, octava y novena de la Ley 3/2012 de 6 de julio (BOE de 7 de julio), de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
 
El contrato para la formación y el aprendizaje tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo
 
Se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 (podrán celebrarse con menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15% ,Ley 3/2012 de 6 de Julio ,de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral ), que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas para el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato.
 
No tendrá esta limitación de edad cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad o  los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007
 
La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres años, si bien mediante convenio colectivo podrá establecerse distintas duraciones del contrato, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima de tres años.
 
Si el contrato se celebrase por una duración inferior a la máxima, se podrá prorrogar mediante acuerdo de las partes hasta 2 veces más, sin que la duración de cada una de las prórrogas pueda ser inferior a seis meses y sin  que la duración total exceda de los tres años.
 
Estos contratos no se puden celebrar a tiempo parcial. El tiempo de trabajo efctivo podrá compatibilizarse con las actividades formativas. El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
 
Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias , salvo que se trate de daños extraordinarios y urgentes.Tampoco se podrán realizar trabajos nocturnos y trabajos por turnos.
 
Expirada la duración máxima del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que el nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación.
 
Tampoco se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
 
Durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas, se aplicará una reducción del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondiente a dichos contratos, si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personal, o del 75%, en el supuesto de que la empresa tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.

Reducción del 100% de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluidas sus prórrogas.

Aquellas empresas que a su finalización  de la duración inicial o prórroga transformen estos contratos en indefinidos tendrán derech a una reducción en la cuota empesrial a la seguridad social de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año durante tres años. Será de aplicació también estas reduciones a los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados antes de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto.

miércoles, 1 de mayo de 2013

Contrato en prácticas

El contrato en prácticas tiene como finalidad la formación profesional adecuada a una titulación universitaria específica, formación profesional de grado medio o superior o títulos reconocidos.
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años , aunque los convenios pueden establecer dentro de estos límites otra duración del contrato.

El contrato en prácticas se podrá celebrar a tiempo completo o a tiempo parcial.
La maternidad,riesgo durante el embarazo,adopción o acogimiento o incapacidad temporal interrumpen el cómputo de la duración del contrato.

Si el contrato en prácticas no se hubiera formalizado de manera escrita , se entenderá celebrado por tiempo indefinido salvo que se acredite su naturaleza temporal. En los contratos celebrados a tiempo parcial que no se hayan formalizado por escrito se entenderá celebrado a jornada completa salvo que se acredite el carácter parcial de los servicios.
 
Si el contrato fuera celebrado por una duración inferior a la máxima establecida, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas, salvo disposición en contrario de los convenios,hasta completar la duración máxima.
La retribución de los trabajadores será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o el 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
Las citadas cuantías no podrán ser en ningún caso inferiores al salario mínimo interprofesional. En el caso de los contratos a tiempo parcial el salario mínimo indicado se reducirá en proporción al tiempo efectivamente trabajado.

Las empresas de menos de 50 trabajadores que transformen en indefinidos contratos en prácticas, a la finalización de su duración inicial o prorrogada tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año) durante 3 años. En el caso de mujeres, las bonificaciones serán de 58,33 euros/mes (700 euros/año).
 
Entre algunas de las novedades del plan impulsado por el gobierno para luchar contra el paro juvenil bajo el título "Desarrollo de la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven"podemos destacar la celebración de contratos en prácticas con jóvenes menores de treinta años, aunque hayan transcurrido cinco o más años desde la terminación de los correspondientes estudios.Este texto suprime el límite por el cual hasta ahora las personas que hace más de cinco años que han acabado sus estudios ya no puedan emplearse bajo un contrato de prácticas .

Las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, que concierten un contrato en prácticas con un menor de treinta años, tendrán derecho a una reducción del 50 por ciento de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado durante toda la vigencia del contrato.
Si el trabajador estuviera realizando prácticas no laborales según Real Decreto 1543/2011 en el momento del contrato en prácticas, la bonificación sería del 75%..
Por otro lado, se podrán concertar contratos en prácticas con un certificado de profesionalidad fruto de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa, antes de la ley no estaba permitido.
Las modificaciones operarán hasta que la tasa de paro se sitúe por debajo del 15%.

Trabajo de los menores

El art.6 del Estatuto de los Trabajadores prohibe trabajar a los menores de dieciséis años.
Los menores de 18 años no podrán realizar trabajos nocturnos o aquellos trabajos declarados como insalubres,penosos, nocivos o peligrosos.
Tampoco podrán realizar horas extraordinarias los menores de 18 años.
La intervención de menores en espectáculos públicos serán autorizados por la autoridad laboral y solo en casos excepcionales. Este permiso deberá constar por escrito.

Periodo de Prueba

El art. 14 del ET establece que " Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba , con sujeción a los límites de duración, que en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos." En defecto de pacto en Convenio, el periodo de prueba no deberá ser superior a seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En aquellas empresas que tengan menos de 25 trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses de los trabajadores que no sean técnicos  titulados.
 
No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes a su puesto de trabajo como si fuera de plantilla.
La finalización de la relación laboral podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes sin alegar causa justa y sin preaviso. El trabajador no tendrá derecho a recibir ningún tipo de indemnización.
Una vez finalizado dicho periodo, el contrato producírá plenos efectos computándose como antigüedad todo el tiempo transcurrido.
 
Las situaciones de incapacidad temporal , maternidad,adopción o acogimiento interrumpirán el computo de este periodo siempre que haya acuerdo entre las partes.
El periodo de prueba puede omitirse  o puede acordarse un periodo de prueba inferior a los establecidos legalmente  pero no se podrá establecer un periodo superior al señalado en Convenio.
 
En el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, el periodo de prueba será de un año en todo caso. . Este período de prueba no puede establecerse cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación

martes, 30 de abril de 2013

Fogasa

El art. 33 del Estatuto de los Trabajadores define el Fondo de Garantía Salarial como el "Organismo autónomo adscrito al Ministerio de empleo y Seguridad Social   con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario."
 
La finalidad básica que tiene atribuida el fondo de garantía salarial es el abono de los salarios e indemnizaciones que las empresas no han podido satisfacer a los trabajadores por encontrarse en situación legal de insolvencia o por hacer sido declaradas en situación de concurso.
 
El Fondo de Garantía salarial garantíza aquellos salarios  con sus pagas extraordinarias, incluidos los de tramitación, pendientes de pago por declaración de insolvencia o procedimiento concursal de la empresa.
La cantidad máxima a abonar por el Fondo de Garantía Salarial, es la que resulta de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, con prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de ciento veinte días.
Estos salarios deben estar reconocidos en Acta de Conciliación o Resolución Judicial.

El Fondo de Garantía Salarial no incluye en la cobertura de garantía salarial los pluses de distancia, transporte, vestuario, quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, dietas, complementos de incapacidad temporal y cualquier otro de naturaleza indemnizatoria.


El Fondo de Garantía Salarial abonará aquellas indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despidos nulos o improcedentes o por voluntad del trabajador cuando se solicite por causa justa la cuantía de 30 días de salario por año .
20 días por año de servicio, para los supuestos de extinciones colectivas y despidos objetivos,  así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan
En todos los casos, la cantidad máxima a abonar será una anualidad, sin que el salario diario base del cálculo, pueda exceder del  doble del SMI, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
El derecho a solicitar del Fogasa el pago de las prestaciones prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la Autoridad Laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones
 
Indemnizaciones de responsabilidad directa (pago directo)
 
En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de 25 trabajadores cuando el contrato se extinga por despido objetivo o colectivo, siempre que se trate de despidos procedentes,  el Fogasa abonará a trabajador una parte una parte de la indemnización equivalente a 8 días de salario por año de servicio sin que sea necesario acreditar la situación de insolvencia, o concurso de acreedoress de la empresa.
La cantidad máxima a abonar será una anualidad, sin que el salario diario base del cálculo, pueda exceder del doble del SMI, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
 

Colectivos excluidos de la acción protectora del FOGASA

  • Trabajadores/as al servicio del hogar familiar.
  • Socios/as trabajadores/as de las cooperativas de trabajo asociado y de las cooperativas de explotación comunitaria de la tierra.
 
Fijado el salario mínimo interprofesional para el 2013, por el Real Decreto 1717/2012, de 28 de diciembre (BOE 31-12-12), procede en aplicación de lo dispuesto en los artículos 18 y 19 del Real Decreto 505/1985 de 6 de marzo, cuantificar los límites de las prestaciones indemnizatorias y salariales del Organismo durante el año 2013, en función de un salario módulo equivalente al doble de del Salario Mínimo Interprofesional, con inclusión de pagas extras:
  • Salario mínimo interprofesional diario para 2013 (SMI): 21,51 EUROS
  • Doble del SMI diario, con prorrateo de extras: 50,09 EUROS
  • Límite salarios: 6.010,80 EUROS
  • Límite indemnizaciones: 18.282,85 EUROS
  • Límite 8 días por año: 7.313,14 EUROS

viernes, 26 de abril de 2013

Pensión de Viudedad

 
El artículo 174.1 LGSS establece que:
Tendrá derecho a la pensión de viudedad, las personas integradas en el Régimen General  de Seguridad Social, afiliadas  y en alta o en situación asimilada a la de alta, que reúnan el período mínimo de cotización exigido:
  • Si el fallecimiento es debido a enfermedad común, 500 días dentro de un período ininterrumpido de 5 años inmediatamente anteriores al fallecimiento o a la fecha en que cesó la obligación de cotizar, si el causante se encontrase en situación de alta o asimilada sin obligación de cotizar.
  • Si el fallecimiento es debido a accidente, sea o no de trabajo, o a enfermedad profesional no se exige período previo de cotización.
También tendrá derecho a la pensión de viudedad el cónyuge superviviente aunque el causante, a la fecha de fallecimiento, no se encontrase en alta o en situación asimilada a la de alta, siempre que el mismo hubiera completado un período mínimo de cotización de quince años.

En los supuestos excepcionales en que el fallecimiento del causante derivara de enfermedad común, no sobrevenida tras el vínculo conyugal, se requerirá, además, que el matrimonio se hubiera celebrado con un año de antelación como mínimo a la fecha del fallecimiento o, alternativamente, la existencia de hijos comunes. No se exigirá dicha duración del vínculo matrimonial cuando en la fecha de celebración del mismo se acreditara un período de convivencia con el causante, en los términos establecidos en el párrafo cuarto del apartado 3, que, sumado al de duración del matrimonio, hubiera superado los dos años.
 
El Tribunal Constitucional ha admitido a trámite la cuestión interna de inconstitucionalidad sobre el artículo 174.1 de la Ley General de la Seguridad Social que regula las pensiones de viudedad por posible vulneración del artículo 14 de la Constitución que establece el principio de igualdad de todos los españoles.
 
Si, habiendo mediado divorcio, se produjera una concurrencia de beneficiarios con derecho a pensión, ésta será reconocida en cuantía proporcional al tiempo vivido por cada uno de ellos con el causante, garantizándose, en todo caso, el 40% a favor del cónyuge superviviente o, en su caso, del que, sin ser cónyuge, conviviera con el causante en el momento del fallecimiento y resultara beneficiario de la pensión de viudedad.
En caso de nulidad matrimonial, el derecho a la pensión de viudedad corresponderá al superviviente al que se le haya reconocido el derecho a la indemnización siempre que no hubiera contraído nuevas nupcias o hubiera constituido una pareja de hecho.
El derecho a pensión de viudedad se extinguirá cuando el beneficiario contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho.
 
Cuando el cónyuge superviviente no pueda acceder al derecho a pensión de viudedad por no acreditar que su matrimonio con el causante ha tenido una duración de un año o, alternativamente, por la inexistencia de hijos comunes y reúna el resto de requisitos enumerados anteriormente, tendrá derecho a una prestación temporal en cuantía igual a la de la pensión de viudedad que le hubiera correspondido y con una duración de dos años.
 
 
Por otro lado , el TC en sentencia 41/2013 de 14 de febrero de 2013 a declarado inconstitucional el apartado c de " La disposición adicional tercera de la Ley de Medidas en materia de Seguridad Social de 2007" que  disponía la posibilidad de acceder a la pensión cuando el hecho causante (fallecimiento) se hubiera producido antes de la entrada en vigor de la Ley 40/2007 (1 de enero de 2008), respecto de parejas de hecho que no hubieran podido causar derecho a pensión, siempre que el beneficiario hubiera mantenido convivencia ininterrumpida como pareja de hecho durante al menos 6 años anteriores al fallecimiento; siempre que el beneficiario no tenga reconocido derecho a pensión contributiva; y, que el causante y el beneficiario hubieran tenido hijos comunes.
Además de ello, se exigía que la solicitud se presentara en el improrrogable plazo de los doce meses siguientes a la entrada en vigor de la Ley, es decir, que se plantease entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2008.
 
El Constitucional  que ha contado con cuatro votos particulares, anula ese apartado porque considera que vulnera el derecho a la igualdad de las parejas del mismo sexo.
 
 «La posibilidad de adopción de niños por las parejas de hecho ha estado vetada en nuestro ordenamiento jurídico hasta fechas relativamente recientes», consta en el fallo judicial. Esto suponía que todas las parejas homosexuales que biológicamente no podían tener hijos y que tampoco pudieron adoptarlos no estuvieron en condiciones de aspirar a la pensión de viudedad en igualdad de condiciones con las heterosexuales. Ello es inconstitucional, porque vulnera el derecho de igualdad, señala la sentencia.

El fallo advierte, sin embargo, que quienes no solicitaron la pensión de viudedad en el año siguiente a la entrada en vigor de dicha ley no pueden reclamar ahora la pensión. Tampoco la podrán solicitar aquellos que aceptaron sentencias contrarias a su petición.
 
 

martes, 23 de abril de 2013

Periodo cotizado a tiempo parcial


El Tribunal Constitucional (61/2013, de 14 de marzo de 2013) ha dictado una sentencia en la que declara "inconstitucional y nulo" el sistema con el que se calculan los periodos de cotización en los contratos a tiempo parcial cuando se solicita el cobro de una pensión contributiva. Este método de cómputo ya fue cuestionado por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea calificando de discriminatorio el trato que se le daban a los trabajadores a tiempo parcial respecto a los trabajadores contratados a tiempo completo. La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea empieza señalando que "los trabajadores a tiempo parcial han pagado cotizaciones dirigidas a financiar el sistema de pensiones y que, en caso de recibier una pensión, su importe se reduciría proporcionalmente en función del tiempo de trabajo y de las cotizaciones pagadas..."
 
El precepto (DA 7.ª LGSS,Segunda  ) ahora anulado,  establecía  que para la acreditación del período de cotización exigido para las prestaciones de jubilación, incapacidad, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, maternidad y paternidad se computarán exclusivamente las cotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia en días teóricos de cotización. A tal fin, el número de horas efectivamente trabajadas se dividirá por 5, equivalente diario del cómputo de 1.826 horas anuales.
Además, para causar derecho a las pensiones de jubilación e incapacidad permanente, al número de días teóricos de cotización obtenidos se le aplicará el coeficiente multiplicador de 1,5, resultando de ello el número de días que se considerarán acreditados para la determinación de los períodos mínimos de cotización, sin que pueda computarse un número de días cotizados superior al que correspondería de haberse realizado la prestación de servicios a tiempo completo.
 
El TC  considera que la regla de cálculo contenida en la normativa española "lesiona" el derecho a la igualdad (artículo 14 de la Constitución española) y es "discriminatoria" por razón de sexo, ya que la mayor parte de los trabajadores a tiempo parcial en España son mujeres.
Continúa diciendo en Tribunal " que las diferencias de trato en cuanto a los periodos de carencia que siguen experimentando los trabajadores a tiempo parcial respecto a los trabajadores a jornada complera se encuentran desprovistas de una justificación razonable que guarde la debida proporcionalidad entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida"
 
Esta sentencia es un primer paso para la regularización de las cotizaciones de muchos trabajadores a tiempo parcial anulando un sistema de cálculo totalemente injusto y discriminatorio.
 

lunes, 15 de abril de 2013

Extinción por voluntad del trabajador

El trabajador podrá resolver su contrato basando tal decisión en una causa justificada imputable al empresario.
 
El art.50 del ET señala que serán causas justas de extinción del la relación laboral:
  • Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad
  • La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario
  • Cualquier incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo , fuerza mayor.
En estos supuestos y siempre que el juez haya declarado terminada la relación laboral, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización de 33días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
 
Para que el contrato  se extinga, el trabajador tendrá que solicitarlo judicialmente basándose en alguna de las causas  anteriormente señaladas. Hasta ahora, mientras se resolvía  el proceso el trabajador deberá seguir prestando sus servicios en la empresa.. La extinción del contrato no se hace efectiva hasta que por sentencia firme se estime que la empresa ha incurrido en alguna de las causas de incumplimiento contractual imputable al empresario.
 
Pero, en STS de 20 de julio de 2012 (rec.núm.1601/2011) se ha producido un cambio de criterio en la interpretación del art.50 del Estatuto de los Trabajadores modificando parte de su doctrina en materia de resolución de contrato a instancia del trabajador.
En Alto Tribunal falla que el trabajador conserva su derecho a la indemnización en caso de rescisión de contrato por su parte cuando, al existir un incumplimiento empresarial grave, éste opta por abandonar su puesto de trabajo.
En la sentencia, la Sala aborda la jurisprudencia que sostenía que la relación laboral debía estar viva a la fecha de la sentencia (con la excepción de que la continuidad laboral atentara a la dignidad, integridad personal, o a los derechos fundamentales del trabajador).
La doctrina de la Sala de lo Social ha señalado en ocasiones que la exigencia de que el contrato esté vivo en el momento de la sentencia “puede ser una solución demasiado rígida”, falla la sentencia, para la protección de los intereses del trabajador que tutela el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. La resolución cita una sentencia de la misma Sala dictada el 3 de junio de 1988.
De forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales.
Dice la sentencia "De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia.”
El riesgo a que se alude, para el caso de que el trabajador deje de prestar servicios no es otro que su conducta pueda ser calificada como abandono voluntario o desistimiento, con las consecuencias negativas que ello le conllevaría.
 

Despido improcedente

Tras la reforma laboral de 2012 se reduce la cuantía de las indemnizaciones por despido improcedente desapareciendo los 45 días de salario por año de servicio con un tope de 42 mensualidades y se establece en 33 días por año de servicio con un tope de 24 mensualidades.que será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012..Quiere esto decir, que los contratos suscritos antes del 12 de febrero del 2012 les sigue corresponciendo los 45 días por año hasta la entrada en vigor de la norma que pasaría a 33 días por año de servicio.El importe resultante no podrá superar los 720 días excepto que por el tramo de 45 días ya resultase un número de días superior, en ese caso, se aplicará ese importe como máximo con un tope en todo caso de 42 mensualidades.
 
Una vez declarada la improcedencia del despido el empresario en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de la indemnización.(art.56.1 ET)
 
 En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. No tendría derecho a estos salarios si el empreario opta por la indemnización.
 
Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste ,y tanto si opta por una como por otra, tendrá derecho a los salarios de tramitación.

jueves, 11 de abril de 2013

Despido disciplinario

El art,54 del ET establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
El desppido disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario puede imponer al trabajador en el ejercicio de su poder de dirección. 

Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
La Ley no determina el número de faltas que justificaría el despido disciplinario, sino que será la negociación colectiva quien tendrá que determinarlo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
El empresario posee un poder de dirección indispensable para el buen funcionamiento de la empresa y los trabajadores tienen el deber de la obediencia, El trabajador no podrá incumplir la orden empresarial , el incumplimiento puede dar lugar a la imposición de la sanción que corresponda y puede llegar a ser causa de despido disciplinario.
 
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
Aunque lo normal es que estas agresiones se produzcan en el centro de trabajo, debe entenderse que la norma comprende a aquellas otras que ocurren en otros momentos o lugares, siempre que se pruebe su conexión con el trabajo.
 
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
La buena fe es entendida así como un deber de lealtad, de honradez, de fidelidad en el cumplimiento de esas obligaciones
Se vulnera el deber de buena fe cuando existe una violación de los deberes de fidelidad, actuando el trabajador con conocimiento de su conducta. Es requisito básico que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta ha vulnerado los deberes éticos fundamentales, que el nexo laboral le impone.
 
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado
La disminución del rendimiento debe ser continuada,esto es, la gravedad de esa disminución del rendimiento deriva precisamente de su permanecica en el tiempo, no bastando solo un descenso esporádico del rendimiento,
 
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
Deben de darse dos requisitos; la continuidad y que dichos padecimientos repercutan negativamente en el trabajo.
 
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.





Para evitar sanciones desproporcionadas con respecto a las faltas "los principios de razonabilidad y proporcionalidad al momento de imponer la sanción de despido laboral se aplicarán atendiendo al gravedad de la falta cometida, la categoría, antigüedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador", entre otros aspectos, determinó el Tribunal Constitucional, a través de sentencia recaída en el Exp. Nº 00606-2010-PA/TC.

 



 
 

martes, 9 de abril de 2013

Despido Objetivo II

Despido Colectivo por causas económicas

 
La definición de despido colectivo viene establecida  en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores  " Se entenderá por despido colectivo la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas organizativas y de producción cuando en un periodo de noventa días afecte a;
 
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
 
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas
 
Por causa económica no solamente se habla de disminución persistente de ingresos, sino también de ventas, y se entiende por disminución persistente, "la que se produce durante tres trimestres consecutivos". Y respecto a las causas técnicas, organizativas y de producción se entiende que existen éstas, cuando hay cambios en los instrumentos de producción, en los metodos de trabajo del perosonal , organizar la producción o en la demanda de los productos entre otros.
 
 No es necesaria Autorización administrativa. La Autoridad laboral ya no es competente para autorizar las extinciones por Despido Colectivo.La desición extintiva queda en manos del empresario aunque podrá impugnarse ante la Jurisdicción competente.
La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.
 
 El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores.

Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. Durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a otros colectivos como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

lunes, 8 de abril de 2013

Despido Objetivo

 Despido objetivo individual por causas económicas

 
Para justificar el despido por causas económicas,  se establece que concurren causas económicas  cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.(art.51.1ET)
 
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado..(art.51.1ET)

La extinción de la relación laboral por causas económicas exige los siguientes requisitos.(art.53 ET)
  • Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
  • Concesión de un plazo de preaviso de quince días, se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
  • Durante el período de preaviso el trabajador,tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo
  • .Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.

El despido objetivo tiene una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Art. 53.1b ET

El Fondo de Garantía Salarial(FOGASA) abonará una parte de la indemnización que corresponda al trabajador que  será objeto de resarcimiento al empresario por el FOGASA en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año.(art.33.8 ET)
De esta nueva regulación hay que destacar, en primer lugar, que la cobertura del FOGASA se limita a contratos de carácter indefinido, es decir, ya no afecta a los contratos temporales.