Fogasa

El art. 33 del Estatuto de los Trabajadores define el Fondo de Garantía Salarial como el "Organismo autónomo adscrito al Ministerio de empleo y Seguridad Social   con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario."

 

La finalidad básica que tiene atribuida el fondo de garantía salarial es el abono de los salarios e indemnizaciones que las empresas no han podido satisfacer a los trabajadores por encontrarse en situación legal de insolvencia o por hacer sido declaradas en situación de concurso.

 

El Fondo de Garantía salarial garantíza aquellos salarios  con sus pagas extraordinarias, incluidos los de tramitación, pendientes de pago por declaración de insolvencia o procedimiento concursal de la empresa.

La cantidad máxima a abonar por el Fondo de Garantía Salarial, es la que resulta de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, con prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de ciento veinte días.

Estos salarios deben estar reconocidos en Acta de Conciliación o Resolución Judicial.

El Fondo de Garantía Salarial no incluye en la cobertura de garantía salarial los pluses de distancia, transporte, vestuario, quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, dietas, complementos de incapacidad temporal y cualquier otro de naturaleza indemnizatoria.

El Fondo de Garantía Salarial abonará aquellas indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despidos nulos o improcedentes o por voluntad del trabajador cuando se solicite por causa justa la cuantía de 30 días de salario por año .

20 días por año de servicio, para los supuestos de extinciones colectivas y despidos objetivos,  así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan

En todos los casos, la cantidad máxima a abonar será una anualidad, sin que el salario diario base del cálculo, pueda exceder del  doble del SMI, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

El derecho a solicitar del Fogasa el pago de las prestaciones prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la Autoridad Laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones

 

Indemnizaciones de responsabilidad directa (pago directo)

 

En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de 25 trabajadores cuando el contrato se extinga por despido objetivo o colectivo, siempre que se trate de despidos procedentes,  el Fogasa abonará a trabajador una parte una parte de la indemnización equivalente a 8 días de salario por año de servicio sin que sea necesario acreditar la situación de insolvencia, o concurso de acreedoress de la empresa.

La cantidad máxima a abonar será una anualidad, sin que el salario diario base del cálculo, pueda exceder del doble del SMI, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

 

Colectivos excluidos de la acción protectora del FOGASA

• Trabajadores/as al servicio del hogar familiar.
• Socios/as trabajadores/as de las cooperativas de trabajo asociado y de las cooperativas de explotación comunitaria de la tierra.

 

Fijado el salario mínimo interprofesional para el 2013, por el Real Decreto 1717/2012, de 28 de diciembre (BOE 31-12-12), procede en aplicación de lo dispuesto en los artículos 18 y 19 del Real Decreto 505/1985 de 6 de marzo, cuantificar los límites de las prestaciones indemnizatorias y salariales del Organismo durante el año 2013, en función de un salario módulo equivalente al doble de del Salario Mínimo Interprofesional, con inclusión de pagas extras:

• Salario mínimo interprofesional diario para 2013 (SMI): 21,51 EUROS
• Doble del SMI diario, con prorrateo de extras: 50,09 EUROS
• Límite salarios: 6.010,80 EUROS
• Límite indemnizaciones: 18.282,85 EUROS
• Límite 8 días por año: 7.313,14 EUROS

Pensión de Viudedad

 

El artículo 174.1 LGSS establece que:

Tendrá derecho a la pensión de viudedad, las personas integradas en el Régimen General  de Seguridad Social, afiliadas  y en alta o en situación asimilada a la de alta, que reúnan el período mínimo de cotización exigido:

• Si el fallecimiento es debido a enfermedad común, 500 días dentro de un período ininterrumpido de 5 años inmediatamente anteriores al fallecimiento o a la fecha en que cesó la obligación de cotizar, si el causante se encontrase en situación de alta o asimilada sin obligación de cotizar.
• Si el fallecimiento es debido a accidente, sea o no de trabajo, o a enfermedad profesional no se exige período previo de cotización.

También tendrá derecho a la pensión de viudedad el cónyuge superviviente aunque el causante, a la fecha de fallecimiento, no se encontrase en alta o en situación asimilada a la de alta, siempre que el mismo hubiera completado un período mínimo de cotización de quince años.

En los supuestos excepcionales en que el fallecimiento del causante derivara de enfermedad común, no sobrevenida tras el vínculo conyugal, se requerirá, además, que el matrimonio se hubiera celebrado con un año de antelación como mínimo a la fecha del fallecimiento o, alternativamente, la existencia de hijos comunes. No se exigirá dicha duración del vínculo matrimonial cuando en la fecha de celebración del mismo se acreditara un período de convivencia con el causante, en los términos establecidos en el párrafo cuarto del apartado 3, que, sumado al de duración del matrimonio, hubiera superado los dos años.

 

El Tribunal Constitucional ha admitido a trámite la cuestión interna de inconstitucionalidad sobre el artículo 174.1 de la Ley General de la Seguridad Social que regula las pensiones de viudedad por posible vulneración del artículo 14 de la Constitución que establece el principio de igualdad de todos los españoles.

 

Si, habiendo mediado divorcio, se produjera una concurrencia de beneficiarios con derecho a pensión, ésta será reconocida en cuantía proporcional al tiempo vivido por cada uno de ellos con el causante, garantizándose, en todo caso, el 40% a favor del cónyuge superviviente o, en su caso, del que, sin ser cónyuge, conviviera con el causante en el momento del fallecimiento y resultara beneficiario de la pensión de viudedad.

En caso de nulidad matrimonial, el derecho a la pensión de viudedad corresponderá al superviviente al que se le haya reconocido el derecho a la indemnización siempre que no hubiera contraído nuevas nupcias o hubiera constituido una pareja de hecho.

El derecho a pensión de viudedad se extinguirá cuando el beneficiario contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho.

 

Cuando el cónyuge superviviente no pueda acceder al derecho a pensión de viudedad por no acreditar que su matrimonio con el causante ha tenido una duración de un año o, alternativamente, por la inexistencia de hijos comunes y reúna el resto de requisitos enumerados anteriormente, tendrá derecho a una prestación temporal en cuantía igual a la de la pensión de viudedad que le hubiera correspondido y con una duración de dos años.

 

 

Por otro lado , el TC en sentencia 41/2013 de 14 de febrero de 2013 a declarado inconstitucional el apartado c de " La disposición adicional tercera de la Ley de Medidas en materia de Seguridad Social de 2007" que  disponía la posibilidad de acceder a la pensión cuando el hecho causante (fallecimiento) se hubiera producido antes de la entrada en vigor de la Ley 40/2007 (1 de enero de 2008), respecto de parejas de hecho que no hubieran podido causar derecho a pensión, siempre que el beneficiario hubiera mantenido convivencia ininterrumpida como pareja de hecho durante al menos 6 años anteriores al fallecimiento; siempre que el beneficiario no tenga reconocido derecho a pensión contributiva; y, que el causante y el beneficiario hubieran tenido hijos comunes.

Además de ello, se exigía que la solicitud se presentara en el improrrogable plazo de los doce meses siguientes a la entrada en vigor de la Ley, es decir, que se plantease entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2008.

 

El Constitucional  que ha contado con cuatro votos particulares, anula ese apartado porque considera que vulnera el derecho a la igualdad de las parejas del mismo sexo.

 

 «La posibilidad de adopción de niños por las parejas de hecho ha estado vetada en nuestro ordenamiento jurídico hasta fechas relativamente recientes», consta en el fallo judicial. Esto suponía que todas las parejas homosexuales que biológicamente no podían tener hijos y que tampoco pudieron adoptarlos no estuvieron en condiciones de aspirar a la pensión de viudedad en igualdad de condiciones con las heterosexuales. Ello es inconstitucional, porque vulnera el derecho de igualdad, señala la sentencia.

El fallo advierte, sin embargo, que quienes no solicitaron la pensión de viudedad en el año siguiente a la entrada en vigor de dicha ley no pueden reclamar ahora la pensión. Tampoco la podrán solicitar aquellos que aceptaron sentencias contrarias a su petición.

 

 

Periodo cotizado a tiempo parcial

El Tribunal Constitucional (61/2013, de 14 de marzo de 2013) ha dictado una sentencia en la que declara "inconstitucional y nulo" el sistema con el que se calculan los periodos de cotización en los contratos a tiempo parcial cuando se solicita el cobro de una pensión contributiva. Este método de cómputo ya fue cuestionado por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea calificando de discriminatorio el trato que se le daban a los trabajadores a tiempo parcial respecto a los trabajadores contratados a tiempo completo. La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea empieza señalando que "los trabajadores a tiempo parcial han pagado cotizaciones dirigidas a financiar el sistema de pensiones y que, en caso de recibier una pensión, su importe se reduciría proporcionalmente en función del tiempo de trabajo y de las cotizaciones pagadas..."

 

El precepto (DA 7.ª LGSS,Segunda  ) ahora anulado,  establecía  que para la acreditación del período de cotización exigido para las prestaciones de jubilación, incapacidad, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, maternidad y paternidad se computarán exclusivamente las cotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia en días teóricos de cotización. A tal fin, el número de horas efectivamente trabajadas se dividirá por 5, equivalente diario del cómputo de 1.826 horas anuales.

Además, para causar derecho a las pensiones de jubilación e incapacidad permanente, al número de días teóricos de cotización obtenidos se le aplicará el coeficiente multiplicador de 1,5, resultando de ello el número de días que se considerarán acreditados para la determinación de los períodos mínimos de cotización, sin que pueda computarse un número de días cotizados superior al que correspondería de haberse realizado la prestación de servicios a tiempo completo.

 

El TC  considera que la regla de cálculo contenida en la normativa española "lesiona" el derecho a la igualdad (artículo 14 de la Constitución española) y es "discriminatoria" por razón de sexo, ya que la mayor parte de los trabajadores a tiempo parcial en España son mujeres.

Continúa diciendo en Tribunal " que las diferencias de trato en cuanto a los periodos de carencia que siguen experimentando los trabajadores a tiempo parcial respecto a los trabajadores a jornada complera se encuentran desprovistas de una justificación razonable que guarde la debida proporcionalidad entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida"

 

Esta sentencia es un primer paso para la regularización de las cotizaciones de muchos trabajadores a tiempo parcial anulando un sistema de cálculo totalemente injusto y discriminatorio.

 

Extinción por voluntad del trabajador

El trabajador podrá resolver su contrato basando tal decisión en una causa justificada imputable al empresario.

 

El art.50 del ET señala que serán causas justas de extinción del la relación laboral:

• Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad
• La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario
• Cualquier incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo , fuerza mayor.

En estos supuestos y siempre que el juez haya declarado terminada la relación laboral, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización de 33días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

 

Para que el contrato  se extinga, el trabajador tendrá que solicitarlo judicialmente basándose en alguna de las causas  anteriormente señaladas. Hasta ahora, mientras se resolvía  el proceso el trabajador deberá seguir prestando sus servicios en la empresa.. La extinción del contrato no se hace efectiva hasta que por sentencia firme se estime que la empresa ha incurrido en alguna de las causas de incumplimiento contractual imputable al empresario.

 

Pero, en STS de 20 de julio de 2012 (rec.núm.1601/2011) se ha producido un cambio de criterio en la interpretación del art.50 del Estatuto de los Trabajadores modificando parte de su doctrina en materia de resolución de contrato a instancia del trabajador.

En Alto Tribunal falla que el trabajador conserva su derecho a la indemnización en caso de rescisión de contrato por su parte cuando, al existir un incumplimiento empresarial grave, éste opta por abandonar su puesto de trabajo.

En la sentencia, la Sala aborda la jurisprudencia que sostenía que la relación laboral debía estar viva a la fecha de la sentencia (con la excepción de que la continuidad laboral atentara a la dignidad, integridad personal, o a los derechos fundamentales del trabajador).

La doctrina de la Sala de lo Social ha señalado en ocasiones que la exigencia de que el contrato esté vivo en el momento de la sentencia “puede ser una solución demasiado rígida”, falla la sentencia, para la protección de los intereses del trabajador que tutela el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. La resolución cita una sentencia de la misma Sala dictada el 3 de junio de 1988.

De forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales.

Dice la sentencia "De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia.”

El riesgo a que se alude, para el caso de que el trabajador deje de prestar servicios no es otro que su conducta pueda ser calificada como abandono voluntario o desistimiento, con las consecuencias negativas que ello le conllevaría.

 

Despido improcedente

Tras la reforma laboral de 2012 se reduce la cuantía de las indemnizaciones por despido improcedente desapareciendo los 45 días de salario por año de servicio con un tope de 42 mensualidades y se establece en 33 días por año de servicio con un tope de 24 mensualidades.que será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012..Quiere esto decir, que los contratos suscritos antes del 12 de febrero del 2012 les sigue corresponciendo los 45 días por año hasta la entrada en vigor de la norma que pasaría a 33 días por año de servicio.El importe resultante no podrá superar los 720 días excepto que por el tramo de 45 días ya resultase un número de días superior, en ese caso, se aplicará ese importe como máximo con un tope en todo caso de 42 mensualidades.

 

Una vez declarada la improcedencia del despido el empresario en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de la indemnización.(art.56.1 ET)

 

 En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. No tendría derecho a estos salarios si el empreario opta por la indemnización.

 

Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste ,y tanto si opta por una como por otra, tendrá derecho a los salarios de tramitación.

Despido disciplinario

El art,54 del ET establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
El desppido disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario puede imponer al trabajador en el ejercicio de su poder de dirección. 

Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

La Ley no determina el número de faltas que justificaría el despido disciplinario, sino que será la negociación colectiva quien tendrá que determinarlo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

El empresario posee un poder de dirección indispensable para el buen funcionamiento de la empresa y los trabajadores tienen el deber de la obediencia, El trabajador no podrá incumplir la orden empresarial , el incumplimiento puede dar lugar a la imposición de la sanción que corresponda y puede llegar a ser causa de despido disciplinario.

 

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

Aunque lo normal es que estas agresiones se produzcan en el centro de trabajo, debe entenderse que la norma comprende a aquellas otras que ocurren en otros momentos o lugares, siempre que se pruebe su conexión con el trabajo.

 

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

La buena fe es entendida así como un deber de lealtad, de honradez, de fidelidad en el cumplimiento de esas obligaciones

Se vulnera el deber de buena fe cuando existe una violación de los deberes de fidelidad, actuando el trabajador con conocimiento de su conducta. Es requisito básico que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta ha vulnerado los deberes éticos fundamentales, que el nexo laboral le impone.

 

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado

La disminución del rendimiento debe ser continuada,esto es, la gravedad de esa disminución del rendimiento deriva precisamente de su permanecica en el tiempo, no bastando solo un descenso esporádico del rendimiento,

 

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

Deben de darse dos requisitos; la continuidad y que dichos padecimientos repercutan negativamente en el trabajo.

 

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Para evitar sanciones desproporcionadas con respecto a las faltas "los principios de razonabilidad y proporcionalidad al momento de imponer la sanción de despido laboral se aplicarán atendiendo al gravedad de la falta cometida, la categoría, antigüedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador", entre otros aspectos, determinó el Tribunal Constitucional, a través de sentencia recaída en el Exp. Nº 00606-2010-PA/TC.

 

 

 

Despido Objetivo II

Despido Colectivo por causas económicas

 

La definición de despido colectivo viene establecida  en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores  " Se entenderá por despido colectivo la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas organizativas y de producción cuando en un periodo de noventa días afecte a;

 

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

 

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas

 

Por causa económica no solamente se habla de disminución persistente de ingresos, sino también de ventas, y se entiende por disminución persistente, "la que se produce durante tres trimestres consecutivos". Y respecto a las causas técnicas, organizativas y de producción se entiende que existen éstas, cuando hay cambios en los instrumentos de producción, en los metodos de trabajo del perosonal , organizar la producción o en la demanda de los productos entre otros.

 

 No es necesaria Autorización administrativa. La Autoridad laboral ya no es competente para autorizar las extinciones por Despido Colectivo.La desición extintiva queda en manos del empresario aunque podrá impugnarse ante la Jurisdicción competente.

La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.

 

 El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores.

Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. Durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a otros colectivos como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

Despido Objetivo

 Despido objetivo individual por causas económicas

 

Para justificar el despido por causas económicas,  se establece que concurren causas económicas  cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.(art.51.1ET)

 

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado..(art.51.1ET)

La extinción de la relación laboral por causas económicas exige los siguientes requisitos.(art.53 ET)

• Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
• Concesión de un plazo de preaviso de quince días, se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
• Durante el período de preaviso el trabajador,tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo
• .Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.

El despido objetivo tiene una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Art. 53.1b ET

El Fondo de Garantía Salarial(FOGASA) abonará una parte de la indemnización que corresponda al trabajador que  será objeto de resarcimiento al empresario por el FOGASA en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año.(art.33.8 ET)

De esta nueva regulación hay que destacar, en primer lugar, que la cobertura del FOGASA se limita a contratos de carácter indefinido, es decir, ya no afecta a los contratos temporales.

 

Faltas y Sanciones

 

 

Los trabajadores pueden ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.(art 58 .1 ET)

 

Estas faltas podrán ser calificadas como :

• Leves
• Graves
• O muy graves

 

Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves, a los 60 días contados a partir del momento en que la empresa tenga conocimiento de que se han cometido y en todo caso a los 6 meses desde que la falta se hubiera cometido.

 

La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

 

 

No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

 

En todo caso, ningún trabajador podrá ser sancionado dos veces por la misma falta, de acuerdo con el principio general del derecho sancionatorio “non bis in idem”, lo que no impide que la reiteración de faltas leves o graves no pueda dar lugar a una falta autónoma grave o muy grave, respectivamente,

 

Las sanciones a los representantes legales de los trabajadores por faltas graves o muy graves (miembros de comités de empresa, delegados de personal, delegados sindicales y delegados de prevención, trabajadores designados por la empresa para ocuparse del sistema de prevención y los trabajadores de los servicios de prevención propios) exigen un expediente contradictorio, en el que serán oídos los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera (arts. 68.a) ET, 10.3 LOLS y 30.4 LPRL).

 

 

El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda, en el plazo de 20 dias desde que se le notificara,

 

 

 

 

 

Funciones del Graduado Social

El Graduado Social, una vez finalizada su carrera universitaria se incorpora obligatoriamente, si pretende ejercer como tal, al Colegio Profesional donde se encuentre ubicado su Despacho Profesional. Ya colegiado se convierte en un Técnico en materias Sociales y Laborales y, como tal, estudia, asesora, representa, gestiona, sin apoderamiento especial, todos aquellos asuntos laborales y de Seguridad Social que le sean encomendados por particulares, administración y terceros.

 

via judicial

Representación ante Tribunales de lo Social en todo tipo de procedimientos laborales, de Seguridad Social como:
• Despidos
• Prestaciones contributivas y no contributivas
• INSS
• Reclamaciones de salarios
• Clasificación Profesional
• Sanciones
• Peritos en materia laboral y social ante los Tribunales de Justicia.

Servicios a los trabajadores

• Asesoramiento en convenios colectivos
• Contrato laboral
• Desempleo
• Altas y bajas de trabajadores
• Cartas de pago de IRPF
• Conflictos Colectivos
• Accidentes de trabajo
• Cooperativas
• Sociedades Laborales
• Huelgas