Extinción por voluntad del trabajador

El trabajador podrá resolver su contrato basando tal decisión en una causa justificada imputable al empresario.

 

El art.50 del ET señala que serán causas justas de extinción del la relación laboral:

• Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad
• La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario
• Cualquier incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo , fuerza mayor.

En estos supuestos y siempre que el juez haya declarado terminada la relación laboral, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización de 33días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

 

Para que el contrato  se extinga, el trabajador tendrá que solicitarlo judicialmente basándose en alguna de las causas  anteriormente señaladas. Hasta ahora, mientras se resolvía  el proceso el trabajador deberá seguir prestando sus servicios en la empresa.. La extinción del contrato no se hace efectiva hasta que por sentencia firme se estime que la empresa ha incurrido en alguna de las causas de incumplimiento contractual imputable al empresario.

 

Pero, en STS de 20 de julio de 2012 (rec.núm.1601/2011) se ha producido un cambio de criterio en la interpretación del art.50 del Estatuto de los Trabajadores modificando parte de su doctrina en materia de resolución de contrato a instancia del trabajador.

En Alto Tribunal falla que el trabajador conserva su derecho a la indemnización en caso de rescisión de contrato por su parte cuando, al existir un incumplimiento empresarial grave, éste opta por abandonar su puesto de trabajo.

En la sentencia, la Sala aborda la jurisprudencia que sostenía que la relación laboral debía estar viva a la fecha de la sentencia (con la excepción de que la continuidad laboral atentara a la dignidad, integridad personal, o a los derechos fundamentales del trabajador).

La doctrina de la Sala de lo Social ha señalado en ocasiones que la exigencia de que el contrato esté vivo en el momento de la sentencia “puede ser una solución demasiado rígida”, falla la sentencia, para la protección de los intereses del trabajador que tutela el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. La resolución cita una sentencia de la misma Sala dictada el 3 de junio de 1988.

De forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales.

Dice la sentencia "De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia.”

El riesgo a que se alude, para el caso de que el trabajador deje de prestar servicios no es otro que su conducta pueda ser calificada como abandono voluntario o desistimiento, con las consecuencias negativas que ello le conllevaría.